Робоче навантаження

Не менш важливим є сьогодні забезпечення виконання завдань держави щодо наближення правової системи України до стандартів Європейського Союзу, зміцнення та вдосконалення функціонування низки державних інституцій, стимулювання розвитку національної економіки та залучення інвестицій. Однією з ключових складових частин цього є юридичні механізми в галузі регламентування питань праці.

Водночас зберігають актуальність такі, умовно кажучи, традиційні для законодавства з питань трудових відносин завдання, як забезпечення справедливої рівноваги (балансу) між інтересами роботодавців, галузей економіки, бізнесу в цілому, з одного боку, та найманих працівників — з іншого.

У ситуації воєнного стану важливість цих завдань не лише зберігається, а в певних аспектах навіть зростає. Це зумовлено тим, що, як відомо, з початком повномасштабної агресії проти України в трудовому законодавстві з’явилася низка нових положень, які були призначені для застосування у воєнний період і містили в собі обмеження певних інтересів найманих працівників. Водночас сьогодні постає необхідність у більш гнучких, у певному сенсі видозмінених підходах до розуміння й нормативної регламентації деяких усталених інститутів трудового права, які в поточній ситуації не завжди повною мірою здатні забезпечити регулювання питань праці відповідно до наявних економічних, соціальних, воєнних умов.

Цими факторами в сукупності визначаються актуальні нині тенденції в законодавчому регулюванні трудових відносин в Україні.

В інтересах сторін

Однією з таких тенденцій сучасного регулювання трудових відносин є подальше посилення, вдосконалення правових механізмів забезпечення інтересів працівників, залучених до оборони країни. Як приклад можна навести законодавче положення про виплату грошової компенсації за невикористаний час щорічної та деяких додаткових відпусток працівникам, увільненим від роботи у зв’язку з призовом на військову службу в особливий період або прийняттям на військову службу за контрактом.

Іншою тенденцією, що наразі спостерігається в розвитку законодавства з трудових відносин, є вдосконалення та певна деталізація правового регулювання інститутів трудового права, які раніше були запроваджені значною мірою під впливом масштабних загроз для суспільства й держави, таких як поширення пандемії, а потім — повномасштабна воєнна агресія проти України, та мали на меті оптимізувати використання праці в умовах цих загроз. Мова йде про такі інститути трудового права, як надомна, дистанційна робота, призупинення дії трудового договору. Наприклад, у березні 2025 року було врегульовано низку питань щодо надом-
ної та дистанційної роботи, зокрема службових відряджень працівників, які виконують надомну або дистанційну роботу, й запроваджено режим надом-
ної або дистанційної роботи для окремих категорій працівників. У травні 2025 року внесено зміни в регулювання призупинення дії трудового договору — юридичного механізму, що був упроваджений у трудове законодавство на початку повномасштабної війни та полягає в тимчасовому припиненні роботи працівником через неможливість виконання трудових обов’язків у зв’язку зі збройною агресією проти України. Деталізовано права та обов’язки сторін трудового договору в разі призупинення його дії, у більш чіткий спосіб визначено часові межі такого призупинення, вдосконалено процедуру його скасування.

Іще одним напрямом розвитку трудового законодавства останніми роками є внесення в нормативне регулювання змін, спрямованих на сприяння підтримці життєдіяльності бізнесу й національної економіки в умовах певної обмеженості матеріальних і людських ресурсів, спричиненої повномасштабною агресією проти України та пов’язаним із цим воєнним станом. Такі зміни передбачають надання роботодавцям більшої гнучкості у вирішенні питань використання ресурсів у трудових відносинах. Ще наприкінці 2023 року були запроваджені законодавчі норми, які передбачають право роботодавця за своїм рішенням надавати працівнику в період дії воєнного стану відпустки будь-якого виду, за визначеними винятками, понад щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні без збереження заробітної плати, а також надавати без збереження зарплати невикористані дні такої відпустки. Слід згадати також норми, прийняті в жовтні цього року, відповідно до яких критично важливі підприємства, установи й організації сфери ОПК отримали юридичну можливість укладати трудові договори з військовозобов’язаними особами, в яких відсутні чи оформлені неналежним чином військово-облікові документи або які допустили інші порушення правил військового обліку. Водночас роботодавцю надано право за своєю ініціативою звільнити працівника критично важливого підприємства, установи, організації сфери ОПК, якщо працівник протягом строку бронювання не узгодив свої військово-облікові документи з вимогами законодавства. Ці законодавчі нововведення, як визнано в самому тексті відповідного нормативного акта, мають на меті забезпечити оперативне залучення нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили.

Удосконалення за вимогою

Ще однією актуальною тенденцією є трансформація правового регулювання трудових відносин у контексті загального наближення права України до стандартів Європейського Союзу, що є складовою частиною процесів європейської інтеграції України. У квітні 2024 року в трудове законодавство було внесено зміни, якими спеціально врегульовано питання трудових відносин у разі передання суб’єкта господарювання та які ґрунтуються на вимогах Директиви Ради ЄС від 12 березня 2001 року про наближення законодавства держав-членів, що стосується охорони прав працівників у випадку передання підприємств, бізнесових структур або частин підприємств чи бізнесових структур. Ці зміни спрямовані на посилення гарантій реалізації законних інтересів працівників і захист від безпідставного звільнення в разі передання суб’єктів господарювання та встановлюють, зокрема, вимоги щодо інформування, проведення консультацій із профспілковими організаціями або представниками правцівників у рамках процесу передання.

Як окрему тенденцію сучасного регулювання трудових відносин слід виділити намагання законодавця певним чином скоригувати положення, прийняті на початку повномасштабної війни, що наразі потребують удосконалення для більш оптимального збалансування інтересів працівників і роботодавців, а також положення, які не були зумовлені воєнним станом, однак у сучасних умовах не повною мірою сприяють забезпеченню такого балансу. Як приклад наведемо зміни до трудового законодавства від серпня 2025 року, якими було скасовано норму, що надавала роботодавцю право в односторонньому порядку зупиняти дію положень колективного договору, і запроваджено вимогу про те, що зупинення дії таких положень можливе лише за взаємної згоди сторін колективного договору. У 2024 році в трудове законодавство було внесено доповнення щодо підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: як окрему підставу для звільнення працівника визначено невиконання ним правил поведінки на підприємстві, включно з положенням про нерозголошення конфіденційної інформації роботодавця, та правил роботи з конфіденційною інформацією.